Если отборочное интервью по телефону не дает ожидаемого эффекта (т. е. не сокращает количества людей, которые приходят на собеседование), то, как правило, это потому, что упускаются некоторое детали в его проведении: словесные конструкции, последовательность фраз, а также так называемый невербальный блок – интонация, паузы, темп речи. А ведь они во многом и определяют успех этой процедуры.

Нетрудно заметить, что кроме основного акцента – на уточнении нужной информации о соискателе и получении общего впечатления о нем – в схеме интервью присутствуют еще два других: формирование у кандидата позитивного впечатления о компании – потенциальном работодателе и повышение степени его заинтересованности в сотрудничестве с ней (разумеется, на тех условиях, которые ему предлагаются работодателем).

Кризис, разразившийся осенью 2008 г., изменил обстановку на кадровом рынке: люди стали крепче держаться за работу и куда менее придирчиво ее выбирать. Но если учесть такие – несмотря на кризис – существующие ныне в российском бизнесе проблемы, как:

– серьезное снижение уровня заработной платы;

– нехватка действительно квалифицированных специалистов и, следовательно, возможность для последних выбирать;

– особенности российской деловой культуры. Обязательность, увы, никогда не была сильным местом наших работников, и в представлении российского соискателя пообещать быть на собеседовании и не прийти, не предупредив об этом тех, кто его ждет, – грех небольшой, – то в свете этих проблем воспитание лояльности в вероятном даже не сотруднике пока, а кандидате становится чрезвычайно актуальным.

Случилось. Кандидат пришел на собеседование. Как в фильме «Кавказская пленница»: «Ничего не сделал, только вошел». И тут его просят заполнить анкету…

Заполнение кандидатом анкеты при приеме на работу – мероприятие очень важное, а в наши времена очередного вавилонского столпотворения – прямо-таки и необходимое. Так что вопрос о том, заполнять или не заполнять, здесь не обсуждается. В уточнении нуждаются два момента: для чего заполнять (т. е. что потом будут делать с этой информацией) и на каком этапе взаимодействия компании и кандидата это делать.

Итак, для чего заполнять? В первую очередь – для безопасности компании, недаром на обязательном заполнении анкет настаивают обычно именно сотрудники СБ, а не специалисты по подбору персонала. И такой подход совершенно оправдан: в российском бизнесе активно развиваются промышленный шпионаж и конкурентная разведка, все большее значение придается репутации компании, а значит – и репутации людей, которые в ней работают, в основном – топ-менеджеров и специалистов высокого класса; обстановка с преступностью в стране тоже не радует, и брать человека, о котором ничего не известно, на работу, связанную, например, с материальной ответственностью, – просто опасно.

Не правда ли, стандартная ситуация – на предложение заполнить анкету соискатель нервозно отвечает: «Я же выслал вам подробное резюме!». Он по-своему прав. Но прав также и сотрудник службы персонала, в чьи обязанности входит непременное анкетирование кандидатов. Растет взаимное недовольство, теряется время на пререкания, страдает дело.

Нотабене: есть способ нейтрализовать раздражение соискателя довольно простым действием. Если не подлежащим обсуждению требованием руководства компании является обязательное заполнение анкеты на первом собеседовании, то:

– либо кандидата предупреждают по телефону или электронной почте, что надо будет заполнять анкету, – и он уже по-другому планирует свое время;