Дисциплинарной властью обычно наделены работодатель или менеджер организации. Объем дисциплинарной власти обусловлен степенью зависимости одного человека от другого, в то же время работник над своим работодателем может иметь реальную, неофициальную власть. Работодатель зависит от исполнения своих властных предписаний подчиненными. Часто дисциплинарная власть в реальности проявляется через большее количество полномочий, чем предусмотрено внутренним трудовым распорядком.

В трудовых правоотношениях применяются пять видов власти.

1. Власть, основанная на законе. В данном случае работник, подчиняющийся такой власти, согласен с правом работодателя: принимать решения, отдавать приказы, распоряжения, командовать подчиненными. Власть, основанная на законе, имеет иерархическую структуру организации. В западных странах достаточно давно укрепилась власть начальства. Подчинение работника работнику, занимающему определенную вышестоящую должность по иерархической структуре, – обычный порядок в существующих трудовых правоотношениях. Именно таким образом в западном обществе появилась соответствующая традиция.

Законная власть выражается в раздельном существовании системы управления от работника организации, бюрократизации власти, что является отрицательной чертой в демократическом государстве. В данном случае работник подчиняется должности, а не человеку. Следовательно, в организации соответственно вознаграждается тот работник, который больше подчиняется правилам внутреннего распорядка организации, а не тот, кто лучше работает, более компетентен, но одновременно и более независим.

2. Власть, основанная на принуждении. Данная власть проявляется через страх, который внушают обладающий властью работодатель или его уполномоченный представитель. Этот страх связан с такими полномочиями обладателя власти, как угроза расторжения договора, применение различных наказаний, лишение премий и других материальных благ. Власть, основанная на принуждении, эффективна в случае закрепления в правилах трудового распорядка организации конкретных поощрений за подчинение работников правилам организации и применения этих поощрений в трудовых правоотношениях независимо от того, нуждается или не нуждается работник в каких-либо благах. Данный метод также эффективен при появлении у работника отрицательных эмоций. Подобные эмоции могут возникнуть у сотрудника не только при применении к нему мер взыскания, но и при возникновении возможности такого применения. Многие специалисты в области трудового законодательства считают, что страх является главной причиной смирения работников организации с влиянием и властью работодателя или его уполномоченных представителей.

Работодатели или их уполномоченные представители довольно часто используют влияние страха в трудовых правоотношениях. Существует множество различные страхов: потерять работу, надбавку, льготы, доверие руководителя и т. д. Соответственно, существует и множество различных способов вызвать страх у работников. Например, страх может быть вызван унижением, требованием работодателя или его уполномоченных представителей более эффективно и полноценно работать. Руководитель или его уполномоченный представитель в данном случае обычно достигают своей цели путем перевода в менее удобный кабинет, на непрестижную должность, указания во всеуслышание на некомпетентность и т. д.

Использование работодателем в трудовых правоотношениях власти, основанной на страхе, отрицательно влияет на производство в организации. В настоящее время имеются результаты исследования, которые показали, что организации, где применяется власть, основанная на страхе, характеризуются низкой производительностью труда и более низким качеством продукции, работ, услуг.