По содержанию дисциплинарные отношения делятся на 4 вида: охранительные, поощрительные, воспитательные, организационные.

Трудовая дисциплина является показателем уровня организации, нравственного здоровья коллектива.

Можно выделить 3 вида трудовой дисциплины в организации:

1) исполнительная дисциплина – исполнение каждым работником организации своих обязанностей, установленных в трудовом договоре. У этого вида трудовой дисциплины имеется недостаток, который заключается в том, что работнику организации не предоставляются права, и более того, работодатель не хочет, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность;

2) активная дисциплина – использование работником организации при выполнении трудовых обязанностей, установленных трудовым договором, прав в соответствии с действующим российским законодательством, локальными нормативными актами, соглашениями и т. д. Данный вид дисциплины наиболее благоприятен, поскольку работник в процессе трудовой деятельности проявляет активность, используя свои права;

3) самодисциплина – это исполнение работником своих функциональных обязанностей и соблюдение им своих прав на основе самоуправления. Данный вид трудовой дисциплины предполагает проявление работником в процессе исполнения своих обязанностей большей активности, чем требует норма.

Целью управления дисциплинарными отношениями является воспитание не исполнительской или активной дисциплины, а обязательное достижение уровня самодисциплины.

Можно с уверенностью утверждать, что причиной всех катастроф в обществе, не связанных с природными катаклизмами, человек, нарушивший дисциплину. В любой организации возможно быстро и без особых материальных затрат повысить уровень трудовой дисциплины (государственной, финансовой, трудовой) по-демократически, законными методами навести порядок в обществе в целом следующими методами:

– изменить взгляд на понятия «дисциплина» и «порядок»;

– эффективно использовать методы управления дисциплинарными отношениями;

– сделать законодательство более доступным для каждого работника;

– повысить эффективность контроля за исполнением каждым своих обязанностей;

– при управлении дисциплины сменить метод принуждения, свойственный командному стилю управления, на поощрения и убеждения, заинтересовать работников в результатах труда, осуществить мотивацию труда;

– определить эффективность управленческого воздействия на дисциплину по ее уровню, т. е. по конечному результату, постоянно измеряя уровень дисциплины;

– рассматривать как нарушение дисциплины не только неисполнение работниками возложенных на них трудовых обязанностей, но и превышение прав, причиняющее ущерб правам других людей;

– реорганизовать систему контроля, упростив ее и повысив эффективность[6].

Конкретные методы регулирования трудовой дисциплины в организации, права и обязанности работников и работодателя могут быть закреплены в следующих нормативных правовых актах:

– в Правилах внутреннего трудового распорядка организации;

– в уставах и положениях о дисциплине труда в организации отдельных категорий работников (таких как Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии и др.);

– в технических правилах и инструкциях;

– в должностных инструкциях и положениях. В них конкретизируются права и обязанности отдельных категорий служащих. Некоторые из них могут утверждаться Правительством РФ. Должностные положения и инструкции могут издаваться в виде общих, типовых или примерных. В случае их отсутствия в организации соответствующие положения, как правило, разрабатываются организациями самостоятельно и утверждаются работодателем.