Культура любой компании решает ряд задач, выполняет ряд функций. К ним относятся:

– интегративная – формирование принадлежности к организации, чувства общности и сопричастности ее членов, усиление вовлеченности в дела фирмы и преданности (лояльности) ей, гордости за нее;

– стабилизирующая – обеспечение выживаемости в данной социально-экономической среде, внутренней устойчивости и стабильности, сопротивляемости внешним воздействиям, создание барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий через запреты, «табу», наказания;

– контрольная – обеспечение форм поведения и восприятия, целесообразных с точки зрения данной организации, снижение возможности нежелательных конфликтов;

– коммуникативная – обеспечение трансляции опыта и информационных процессов в целом, репрезентация традиционных образцов трудовой деятельности;

– инновационная – продуцирование новых моделей профессиональной деятельности, опыта и поведения, более приспособленных к изменившимся обстоятельствам;

– оценочная – создание методов и критериев оценки действий для формирования режима регламентированного и ранжированного поведения всего персонала;

– целеполагающая – формирование эталонных ценностей, выполняющих роль стимулов развития компании;

– имиджевая – формирование привлекательного имиджа организации, отличающего ее от любой другой.

Культура фирмы не предполагает результата «здесь и сейчас». Акции и меры по ее созданию обязательно приносят плоды в виде роста производительности, объемов продаж, подписанных контрактов, заключенных сделок и т. п. Все это – важный, но побочный результат культуры фирмы, подобно тому, как дети – «побочный продукт» любви, который намного важнее самого «процесса». Работа по развитию культуры организации значима сама по себе – как установление и распространение доверительных отношений, рост репутации, расширение влияния и т. д., приводящих в дальнейшем к конкретным результатам.

Интерес к вопросам, касающимся организационной культуры, возрастает. По данным Ассоциации менеджеров России, 23 % российских компаний имеют специальные отделы, занимающиеся формированием и внедрением корпоративных ценностей. Перед остальными фирмами открыто широкое поле самосовершенствования. Им еще предстоит осознать значимость корпоративной культуры, которую все чаще называют нематериальной основой развития и успеха любой организации.

К сожалению, сегодня далеко не все российские руководители и представители кадровых служб четко представляют, что стоит за словами «организационная культура». Редко кто понимает, что такая культура – нечто более широкое, чем производственная эстетика или чистота и порядок на рабочих местах и в бытовых помещениях. Носителями организационной культуры являются люди, работающие в организации. Именно в их головах отражается тот порядок вещей, те системы отношений и те образцы поведения, которые в силу тех или иных обстоятельств складываются в организации. Следует отметить, что в крупных городах с более высоким уровнем конкуренции предприниматели задумываются о культуре своего бизнеса, но там, где конкурентов меньше, эта проблема часто кажется им несущественной, несерьезной.

Со стороны ситуация может выглядеть как перманентная «тусовка», непрерывное общение с неясными целями и неоднозначными результатами. При всей яркости, шумности некоторых корпоративных мероприятий культура фирмы – незаметная текущая работа. В этом плане она подобна хорошей медицине. Конечно, необходимо обращаться к врачу в острых ситуациях, но намного важнее – профилактика и здоровый образ жизни. Так и с культурой фирмы. На Востоке в свое время властитель платил придворным врачам только за время своего здоровья – принцип вполне в духе корпоративной культуры.