Вскоре Конюхов вернулся, мы обсудили психотипы и применение полиграфа с энцефалографом. После чего профессор сказал, что перезвонит и назовет дату, когда Кустов примет нас в Алексеевке. Скорее всего, ответ будет положительный, намекнул он и посоветовал глубже изучить идеи его работодателя. Меня готовили к встрече с божеством вроде Шивы, а не начальником спецжиров и маргарина командиром.
Через две недели мы бродили по площади воронежского вокзала среди заснеженных стад такси и искали «Волгу». «Похоже, вот эта, как у гэбухи», – крикнул фотограф. Номера совпали. «Садитесь, – потянулся заспанный водитель, – сейчас еще один с поезда придет».
«Еще один» оказался также психологом, выпускником Военно-медицинской академии. Конюхов набрал в службу персонала много деятелей в погонах. Психолог рассказывал: смысл метода «Эфко» в том, что новичков проверяют детектором лжи на грехи прошлого, а с помощью энцефалографа снимают сигналы мозга и определяет их психотип.
Если полиграф уже использовали в ритейле и банках – где существует опасность воровства и махинаций, – то на производстве, где нечего красть, он применялся впервые.
Психолог заснул. Мимо неслись степи, укрытые снегом, балки, распадки, перелески.
Беленые домики, выстроившиеся вдоль реки Тихой Сосны, – вот и вся Алексеевка. Завод, блиставший сталью, походил на соковыжималку. Стаи ворон сидели на хромированных танках и обмотанных трубами резервуарах. Тяжело пахло маслом.
Нас приняли два начальника – отделов персонала и кадров. «Персональщик» сформулировал принципы. Первый: каждый человек должен быть на своем месте; это место зависит от его психотипа. Второй: каждый работник должен быть готов «разделить судьбу компании». И добавил: «Здесь нет такого, что мы бьемся за бабки, бабки, бабки! Нам важны отношения».
Он заседал в кабинете с двумя коллегами, схожими не только лениво-боксерским выражением лица, но и тем, что резались с компьютером в покер.
Я заметил: если кто-то утверждает, что культивирует высокие отношения в компании – жди людоедства, секты или мелочного шпыняния сотрудников.
Истинно инновационные компании не клянутся в любви персоналу. Google отдает 20 процентов рабочего времени на личные проекты. Офис «гуглеров» устроен так, что швед может программировать, сидя на скамье у свейской усадьбы, а швейцарец – среди альпийского сада. Не говоря уж о комнатах релаксации и других вольностях.
Допустим, Google – не FMCG-компания, как «Эфко». Но вот такой же производитель масла – американская Cargill. Эта корпорация культивирует на своих заводах «творческий подход, рационализаторство и горизонтальные отношения между менеджментом и персоналом». О всей этой красоте, как и о соц-программах (Cargill обустраивает неумытый и руинированный городок Ефремов под Тулой), американцы молчат и отражают пожертвования лишь в годовых отчетах…
Второй разговор – с начальником кадров – несколько разогнал туман. Устроившись на работу в «Эфко», человек становится частью «программы гарантированного роста». Сотрудника продвигает не начальник, которому невыгодно терять кадр, а отдел администрирования карьерного роста. Талант может перерасти шефа – такая перспектива дисциплинирует обоих.
Конец ознакомительного фрагмента.