Как мы потом поняли, из-за того, что он узнал: наши огромные рекламные мощности работают на бартер и живых денег там нет. На второй день я вытащил его на откровенный разговор. Вот вам цитата из Ивана: «Не может ни один человек работать за зарплату!» Святая простота – сказать мне в лицо, что зарабатывать он собирался на откатах с нашей корпоративной рекламы! На третий день Иван был уволен. И сам он так и не понял, за что. После этого в наших конкурсах стали использоваться анкеты для выявления скрытых потребностей и личностных качеств соискателей.

По системе наших конкурсов мы принимали на работу не только менеджеров по продажам, но и многих других сотрудников компании. Бухгалтеров, юристов, программистов, веб– дизайнеров, монтажников, сотрудников салонов связи и интернет-центров… Приходится заменять этапы конкурса, в которых на практике проверяются профессиональные знания и навыки. Но основная схема проведения конкурса остается прежней.

Что же изменилось в нашей технологии проведения конкурса за последние полтора года? Что мы усовершенствовали, что изменили? И каких результатов достигаем теперь?

Серьезно доработан весь блок привлечения соискателей на конкурс. Если раньше самым удачным был конкурс, на который за три недели приходило 30–40 резюме, то сейчас хорошим результатом считается 60-100 резюме, рекордные значения подходят к 200 резюме на один конкурс. Это притом, что мы отлично проводим и конкурсы, на которые пришло 20–30 откликов.

Значительно усовершенствована и технология приглашения участников на собеседование. Правда, здесь можно и переборщить.

Пример из практики

Мы проводили в Нижнем Новгороде конкурс для одной компании, занимающейся электрооборудованием. На конкурс пришло около 90 резюме. На собеседование было приглашено 72 человека в расчете, что явится, как всегда, примерно половина. В результате на конкурс пришло 60 человек: 30 к 17:00, 30 к 18:00. Это уже был перебор. Многие ушли с конкурса сами без особой пользы для компании.

Мы взяли на работу пять человек, и все пять вышли на работу на следующий день. И все же на будущее мы сделали вывод, что при большом количестве резюме лучше разбивать конкурс на два. И приглашать половину участников, к примеру, на среду, вторую половину – на четверг. Это, разумеется, нужно делать в том случае, когда на работу необходимо принять сразу многих сотрудников. Если же нужны всего один-два человека, но хороших – жестче отбирайте резюме!

В корне изменена технология размещения вакансий в Интернете. Раньше резюме, поступившие по вакансиям из Интернета, составляли лишь небольшую часть от резюме, пришедших по газетным объявлениям. А сейчас наша новая технология размещения вакансий в Интернете позволяет бесплатно получать столько же резюме, сколько от платных объявлений в газету по трудоустройству. Это – в регионах. В Москве основной упор по сбору вакансий ложится на Интернет, газеты работают относительно слабо. Но специфики и разных хитростей при организации конкурса в Москве в десять раз больше, чем в регионах.

Специфика набора кадров в Москве

Рынок труда в Москве – самый тяжелый из всех региональных рынков России. Причина не в том, что в Москве нет хороших профессионалов, которые ищут работу. Боюсь, причина в том, что московские работодатели тех, кто ищет работу, просто развращают. Вот пример того, как это происходило с одной моей знакомой, приехавшей устраиваться на работу в Москву из Хабаровска.

Красноречивый пример из практики

Кристина работала в Хабаровске менеджером по продажам в компании, специализировавшейся на наружной рекламе. На работу в Москву ее пригласила одна из крупнейших на российском рынке компаний этого профиля. Когда Кристина приехала в Москву, оказалось, что интересующая ее вакансия пока закрыта и будет доступна только через 3 месяца. Она приняла решение не ждать у моря погоды. И искать себе работу в Москве самостоятельно.