Уже после стремительного взлета «Руяна» над обыденными бизнес-показателями я много раз задавал себе вопрос: как же так у нас получилось? И почему из семи бывших совладельцев компании, имеющих серьезные деньги и многолетний опыт работы в «Руяне», никто не смог создать ничего существенно нового?

Мне кажется, ответ легче всего представить в виде образа пропеллера. У пропеллера есть ось (первое лицо всей компании, ее владелец), а лопасти (совладельцы) синхронно вращаются в разных плоскостях: маркетинг, производство, разные виды дистрибьюции, логистика, финансы, кадры и т. д. В каждой плоскости было свое первое лицо и своя команда.

Связывало плоскости только пересечение с осью пропеллера и корпоративная идеология. И вся конструкция работала сверхуспешно, пока разные плоскости не были объединены в одну, усаженную за общий стол совета директоров.

У меня не было тогда обширного опыта борьбы с демократией и внутренними бюрократами. И когда мы стали искать общие решения, которые все разделяют и поддерживают, вот тогда нас и разорвало.

Потом мне пришлось (и, надеюсь, еще долго придется) потрудиться осью уже новых пропеллеров. А остальные ребята, видно, сочли это слишком энергозатратным занятием либо не смогли построить свой авиамеханизм.

Целостность – шестое чувство человеческого организма.

Г. Н. Константинов

У меня есть давний товарищ – итальянец Давид Гаспари.

Он руководит мировым лидером в производстве средств от комаров Zobele. Однажды мы беседовали о лояльности и мотивации сотрудников. Примерно в то же время к четырем ценностям «Экспедиции» добавилось слово «Целостность». Сначала я перевел его Давиду на английский как «unity». Тот внимательно послушал меня, покачал головой и сказал: «Саша, то, что ты назвал “unity”, правильно обозначить как “integrity”. Если такая целостность есть – лояльность и мотивация появятся сами собой. Это от нее производные.

В России люди не работают за деньги. В лучшем случае ходят на работу и делают вид, что трудятся. За что же они работают?

За уважение их как личностей, за доверие, заботу со стороны руководства компании или причастность к великой идее – например, построить первый новый город в этом тысячелетии. Еще за среду идентичных себе товарищей, собственное ускоренное развитие и повышение личной конкурентоспособности. Если говорить о нас – еще за возможность посмотреть мир и, наконец, за атмосферу флирта в офисах и на полянах.

Деньги, конечно, тоже в этом списке есть. Думаю, они месте на четвертом-пятом.

И последнее. Я полагаю, в рамках одного коллектива разница между самым большим и самым маленьким заработком не должна быть выше чем в пять раз. То есть если нижняя планка дохода – пятьдесят тысяч рублей в месяц, верхняя не может быть больше двухсот пятидесяти, и наоборот. Мы подсмотрели этот коэффициент на примере Финляндии, Швеции и Новой Зеландии. А это наиболее конкурентоспособные мировые экономики. Эту практику мы используем уже много лет и результатом довольны.

Как-то в жаркие июльские дни мы организовали обучение продавцов магазинов «Экспедиция» на Волге под Самарой. Их было чуть больше ста человек. Сценарий заключался в том, что мы вместе строили плот, потом ставили его на течение, и уже на ходу начиналась обучающая программа. На сорокаградусной жаре таскать доски никому не нравится. Неудивительно, что плот был готов только к обеду, на два часа позже плана. И уже ближе к вечеру мы эвакуировали самого ленивого и неуправляемого (да еще и не в меру пьющего) из продавцов. Но только когда над Волгой опустилась ночь и наши головы остыли, стало понятно, что, будь «немедленная эвакуация» аутсайдера объявлена заранее, энергетика мероприятия была бы принципиально иной.