9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных данным Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы ( ст. 84 ТК РФ).

Естественно, что далеко не все из названных оснований следует рассматривать с позиций угрозы безопасности компании. Вместе с тем существует ряд факторов, наличие которых может послужить поводом предположить создание со стороны увольняющегося (увольняемого) работника предпосылок к причинению ущерба организации. В их числе отметим:

1) частые конфликты с руководством;

2) явное неуважение работника корпоративной этики и коллективной дисциплины;

3) круг общения работника за пределами работы (особенно необходимо обращать внимание на присутствие в нем сотрудников конкурирующей компании или криминальных элементов);

4) неоднократное нарушение работником требований по работе со сведениями, составляющими коммерческую тайну;

5) наличие обстоятельств, дающих основания подозревать работника в совершаемых ранее в компании материальных ценностей, документов (при условии, что в процессе служебного расследования последние не подтвердились, но и не нашли достаточных опровержений).

Совокупность озвученных и ряд иных, в зависимости от особенностей конкретного увольнения, обстоятельств могут послужить поводом выдвинуть против увольняющегося подозрение в потенциальной угрозе безопасности компании. Однако это не дает право обвинять последнего. Кроме того, законодатель не определяет каких-либо правовых механизмов защиты интересов организации в такого рода ситуациях.

Службе собственной безопасности повышенное внимание следует обращать на случаи, когда инициатива увольнения исходит от работника (при условии, что обстоятельства, о которых упоминалось выше, имеют место). Складывающаяся вокруг увольнения работника ситуация перераспределяет некоторые обязанности и ролевые функции сотрудников безопасности компании. К сожалению, отдельных руководителей порой мало интересуют чувства и переживания персонала, который по тем или иным причинам попадает под сокращение. Как показывает опыт, такой подход приводит, как правило, к серьезным негативным последствиям.

Прежде всего следует выяснить, почему работник собирается покинуть прежнее место работы. Во многом решению поставленной задачи будет способствовать довольно значительный инструментарий методов, средств и достижений психологии. Современные психологические подходы к процессу увольнения позволяют выработать следующую принципиальную рекомендацию: каковы бы ни были причины увольнения сотрудника, он должен покидать коммерческую организацию без чувства обиды, раздражения и мести. Только в этом случае можно надеяться на то, что увольняемый сотрудник не предпримет необдуманных шагов и не проинформирует правоохранительные органы, налоговую инспекцию, конкурентов, криминальные структуры об известных ему подлинных или мнимых недостатках, промахах, ошибках в деятельности его прежних руководителей.

Зачастую причины, на которые ссылается сотрудник при увольнении, и подлинные мотивы, побудившие его к такому шагу, существенно отличаются друг от друга. Обычно ложный защитный мотив используется потому, что сотрудник в силу прежних привычек и традиций опасается неправильной интерпретации своих действий со стороны руководителей и коллег по работе. Наряду с этим весьма часто имеют место случаи, когда сотрудник внутренне сам уверен в том, что увольняется по откровенно называемой им причине, хотя его решение сформировано и принято под влиянием совершенно иных, порой скрытых от него обстоятельств.