То есть задача прежняя – доказать работодателю, что вы именно тот человек, которого он ищет. Первый абзац – показываете работодателю, что вы понимаете задачи, стоящие перед компанией, сейчас и на перспективу. Второй абзац посвящаете своим знаниям и опыту, которые позволят вам решить эти задачи. Третий абзац – сообщаете, что вы хотели бы поработать на благо компании. Четвертого абзаца – о том, что эта вакансия соответствует вашим интересам, позволит вам получить ценный опыт и реализовать свой потенциал, – не должно быть ни в коем случае! Повторю простую и важную мысль:

РАБОТОДАТЕЛЮ ЛИЧНО ВЫ И ВАШИ ПЛАНЫ

ПО СОБСТВЕННОМУ РАЗВИТИЮ НЕИНТЕРЕСНЫ.

ОН ДОЛЖЕН РЕШАТЬ СВОИ ПРОБЛЕМЫ, А НЕ ВАШИ

Типовых форм для составления сопроводительного письма не существует, тут вам придется поработать самостоятельно.

Институт рекомендаций при подборе персонала в нашей стране не очень развит, решающего значения для решения о приеме на работу, как правило, не имеет. На практике предоставление рекомендаций выглядит так: уже принято решение о том, что вас берут на работу, и кадровик просит дать ему два-три телефона ваших прежних работодателей, которые готовы вас рекомендовать. Отведите день на согласование, предупредите рекомендующих о возможном звонке кадровика. Вопросы будут примерно такими: у вас работал имярек? хорошо себя проявил? вы хорошо расстались? в целом рекомендуете?

Но раньше времени не беспокойтесь, фразу «Рекомендации по запросу» писать в резюме не надо. Попросят – сделаете.

Общение с кадровиком – решающий этап вашего устройства на работу. В отечественной литературе этот этап принято называть собеседованием. В западной – интервью. Но в действительности это не одно и то же.

«Интервью» – более корректный термин (вам задают вопросы, а вы отвечаете). «Собеседование» же подразумевает беседу на равных, что для пары «кадровик – соискатель» никак не соответствует действительности. Не попадайтесь в эту лингвистическую ловушку! Главный на собеседовании – кадровик! Вы должны только отвечать на его вопросы, а не рассуждать, оценивать, советовать, жаловаться, критиковать и т. д. Только отвечать!

Есть разные методики проведения интервью – каждая из них определяет характер вопросов и их направленность, предполагает некоторую интерпретацию ответов. Глубоко вникать в эти кадровые методические тонкости вам нет необходимости, тем более что и сами кадровики не всегда различают виды интервью. Кадровики просто задают вопросы и решают – тот ли перед ними человек, который им нужен. Кадровик может знать о какой-либо методике и применять ее. Или применять, но не знать, что это именно методика. Или вообще ничего не знать, а верить только в свое умение видеть всех насквозь.

Разные бывают кадровики. Бывают советской еще закалки («Мужчина, а вы уже заполнили листок по учету кадров и форму номер один?»). Бывают «западники», с трудом вспоминающие: «Staff… Как это будет по-русски… а!., человеческие ресурсы!»

Проникать в их кадровые души – не ваша забота. Вы должны знать твердо одно: на собеседовании выясняются только три вопроса (вы помните, что вакансии возникают тогда, когда компании нужно решить какую-то свою задачу или проблему!):

1 Вы сможете решить проблему компании?

2 Вы хотите ее решить?

3 Вы не создадите при этом новых проблем?

Некоторые кадровики это понимают (а продвинутые оперируют понятиями «компетенция», «мотивация» и «адаптация»), некоторые даже не догадываются о том, что ищут ответы на данные три вопроса, но это именно так!

И вы должны это твердо знать! Из всей кадровой науки вам только это и надо знать!