На собеседовании нельзя задавать вопросы о возрасте, национальности, семейном положении, состоянии здоровья и т. д., список практически бесконечен. Нет, задать-то можно, но себе дороже выйдет.

Если после собеседования кандидату отказывают в вакансии, то он может подать в суд, и западному кадровику придется доказывать, что отказ был сделан не по причине возраста, пола или внешности.

У наших кадровиков пока таких проблем нет, они лихо пишут в объявлениях: «девушка, от 22 до 25 лет, привлекательная внешность» – и никаких судов не боятся, но структурированное интервью любят так же горячо, как и их западные коллеги. Наверное, срабатывает безотчетная приверженность к анкетам.

Структурированное интервью – та же анкета, только ответы нужно давать не письменно, а устно. Отсюда следует главное правило прохождения структурированного интервью – короткие ответы и исключительно на заданные вопросы (точно так же, как в письменной анкете, представьте, что на ваш ответ отведено только две строчки).

Как понять, что вы подвергаетесь структурированному интервью?

1. Кадровик слушает невнимательно, делая какие-то пометки в своих бумагах.

2. Каждый последующий вопрос никак не связан с вашим ответом на предыдущий.

3. Любой ваш ответ не вызывает никакого интереса, но сопровождается одобрительной реакцией («очень хорошо», «я вас понял», «угу», «ага», улыбки и непрерывное кивание головой).

Вопросов в структурированном интервью не бывает много, максимум восемь – десять.

Все они касаются только тех же главных тем:

1 Вы сможете решить проблему компании?

2 Вы хотите ее решить?

3 Вы не создадите при этом новых проблем?

Вопросы могут быть самыми разными – примитивными и изощренными, завуалированными и наводящими, методически грамотными и не очень, но все они будут крутиться вокруг этих трех тем.

Список основных задаваемых вопросов вы найдете в Приложении 1.

Успехов!

ГЛУБОКИЙ СМЫСЛ интервью по компетенциям: оценить те или иные качества кандидата по его рассказам о том, как он проявлял эти качества раньше.

Самый загадочный вид интервью. Десять кадровиков, отвечая на вопрос, что это такое, дадут десять разных ответов.

Главная причина великой путаницы – в одном флаконе оказался и метод (интервью), и предмет оценки (компетенции). Подробнее о компетенциях – в Приложении 2.

Интервью по компетенциям {англ, competency based interviewing) имеет еще и другое, более понятное название – интервью по получению примеров поведения {англ, behavioural event interviewing).

То есть, если совсем по-русски, вы рассказываете интервьюеру истории из своей жизни (по его просьбе, естественно, а не всё подряд), а он слушает. И не просто слушает, а слушает в соответствии с методикой, выявляя из рассказов ваши личные качества.

А качество как раз и называется у них компетенцией.

Вот список наиболее распространенных компетенций:

• аналитические способности;

• влияние и убеждение;

• внимательность к деталям;

• гибкость;

• делегирование полномочий;

• инициативность;

• коммуникативность (письменная и устная);

• креативность;

• лидерство;

• мотивация;

• организованность;

• ориентированность на качество;

• ориентированность на результат;

• планирование;

• понимание бизнеса;

• понимание окружения;

• решительность;

• самоконтроль;

• саморазвитие и развитие других;

• способность к обучению;

• способность работать самостоятельно;

• стрессоустойчивость;

• умение работать в команде.

Считается, что для каждой вакансии кадровику нужно подобрать свой уникальный набор компетенций. Создаются такие наборы двумя способами: