Так вот директор по маркетингу курирует оба этих направления и отвечает за общую маркетинговую стратегию ЦКП которой являются:

– Сильный бренд (который оценивается исходя из конкретных ответов потенциальных покупателей)

– Востребованный продукт (востребованность также измеряется по количественным и качественным показателям)

Так же эта позиция подразумевает людей в подчинении ЦКП которых должен определить руководитель, исходя из декомпозиции главной цели (например: 80% опрошенных должны узнать логотип брэнда или в отдел продаж должно поступить 100 целевых заявок за месяц)

• РОП

ЦКП РОПа определяется выручкой, если конкретизировать, то выполненным планом продаж. Именно выручкой, поскольку РОП, как правило не имеет четких и прозрачных данных по затратам, которые несет компания и соответственно только косвенно влияет на маржу за счет увеличения объема валовой прибыли, а на это он влияет только за счет увеличения количественных показателей эффективности и качества работы его подчиненных.

• МОП

К сожалению уровень компетенций и мышления сотрудников в отделах продаж России оставляет желать лучшего, большинство не понимают ценности своей работы (ЦКП), которая определена, как ВЫПОЛНЕННЫЙ ПЛАН ПРОДАЖ (выраженный в конкретной цифре). Разделим их на три основные категории:

– высокий уровень эффективности

Мыслят и стремятся к выполнению ключевой цифры-объем привлеченной выручки и достигают этой цифры. Как правило они перевыполняют ключевые показатели эффективности, чтобы закрыть план раньше срока. (Например: при плане в 50 звонков в день, они делают 100, точно зная, что если уровень конверсии сохранится, то план по выручке закроется на 50% раньше срока, а оставшееся время они будут зарабатывать доп. бонус)

– средний уровень эффективности

Раскладывают поставленный план на количество целевых действий и результатов, говорят цифрами (например: я сделаю 50 звонков, исходя из 10% конверсии будет 5 продаж, исходя из среднего чека 20 000 я принесу в компанию 100 000) и стремятся именно к показателям эффективности, но не всегда достигают поставленных целей.

– низкий уровень эффективности

Говорят только процессами (например: я много звонил, писал, сидел до конца дня на рабочем месте). Такие сотрудники врят ли придут к поставленной цели.

Не удивляйся дорогой читатель тому, что я вынес эту главу в блок Психологии. Сейчас ты все поймешь. Дело в том, что категории которыми мыслит сотрудник зависят от:

– Уровня обучения

– Степени осознанности

– Внутреннего состояния

– Вторичных выгод

– Истинной мотивации

Становится интереснее правда?

Теперь я рекомендую моему ценному читателю сделать две вещи:

• запросить обратную связь у 5 людей из вашей компании, находящихся на разных позициях по чек-листу:

1) соответствует ли мой внешний вид занимаемой должности?

2) оцените меня как профессионала по пятибалльной шкале?

3) какие сильные качества вы видите во мне?

4) какие слабые стороны вы видите во мне?

5) всегда ли вам комфортно со мной взаимодействовать?

6) как часто я использую в речи конкретику: цифры, факты или же наоборот я говорю обычно процессами?

7) что я должен сделать, чтобы улучшить себя, свою работу?

• поблагодарите того кто откликнется и предложите такую же честную обратную связь взамен

Прошу тебя реагировать на полученную обратную связь спокойно, какой бы она не была, поскольку это твой первый шаг, та самая точка «А» – объективный показатель с которого ты начинаешь работу над собой!

Если твой интерес уже разогрет найди меня в социальных сетях, там ты сможешь познакомиться со мной, спросить если что-то будет интересно и я запишу видео для всех читателей.