Само по себе внимание бывает трех типов:

– позитивное

– негативное

– отсутствие внимания

Именно в таком порядке по степени важности для сознания. Любой человек жаждет внимания и если он не получает отклика на стимул (собственные действия) в виде положительной или негативной оценки со стороны окружения, вероятнее всего он будет копировать поведение тех, кто такую оценку получил из ближайшего круга.

Это значит, что если мы редко хвалим подчиненных за маленькие победы, но часто «чехвостим» за незначительные поражения, то в обозримом будущем, те кто остался без внимания или получал до сих пор положительные оценки, будут делать то, что вызывает оценку негативную- ведь этого внимания попросту больше!

Ключевой тезис: «Больше позитивных оценок окружению», более подробно разберем его в блоке управления, глава «Правила обратной связи»

Все сотрудники компании обладают некими свойствами, исходя из которых мы можем принимать решение о том, как с ними сотрудничать и сотрудничать ли.

Свойства эти:

– компетентность

– лояльность

Исходя из этого можно выделить всего четыре типа сотрудников в компании:

• Компетентные, лояльные сотрудники (ценим)

Логично ценить таких сотрудников и партнеров, ведь они разделяют наши ценности, чувствуют субординацию и при этом знают, что делают. Это опора любого бизнеса!

• Не компетентные, лояльные сотрудники (учим)

Эти люди хороши для нас только в перспективе, поэтому решение должно приниматься в зависимости от обучаемости сотрудника. Мы вкладываем (инвестируем) в него свое время и переводим в ранг ценных сотрудников. Если же наш кандидат не способен освоить новый для себя материал-расстаемся!

• Некомпетентные, нелояльные сотрудники (увольняем)

В данном случае, важно понять готовы ли мы помимо обучения вкладывать свое время в работу с самосаботажем сотрудника. Если готовы, идем по схеме с лояльным, но некомпетентным сотрудников, предварительно решив внутренние проблемы оппонента. Если нет-увольняем!

• Компетентные, нелояльные сотрудники (увольняем быстро)

В каждой компании есть такие люди которые чувствую, что приносят те самые 80% результата по принципу парето, но они не лояльны и при этом являются лидерами общественного мнения (их еще называют Звезды), таких нужно крайне быстро увольнять, поскольку способны саботировать против собственника целые подразделения.

Дорогой друг, командообразование является важным аспектом в работе любой организации. Эффективная команда может достичь больших результатов, чем отдельные сотрудники. Существует несколько подходов к созданию команды. Один из них – это теория игр. Игры помогают команде лучше узнать друг друга и научиться работать вместе. Межличностный подход предполагает учет индивидуальных особенностей каждого члена команды. Ролевой подход основан на распределении ролей в команде. Каждый член команды должен выполнять свою роль, чтобы команда работала эффективно. Целеполагающий подход основан на постановке целей для команды. Цели должны быть четкими и понятными для всех членов команды. Проблемно-ориентированный подход предполагает решение проблем, которые возникают в процессе работы.

Рассмотрим эти подходы чуть глубже:

ТЕОРИЯ ИГРЫ

(В КАКИЕ ИГРЫ ИГРАТЬ ИНТЕРЕСНО?)

Дело в том, что на протяжении десяти тысяч лет наши человеческие интересы или инстинкты, как вам угодно не менялись и один из таких интересов – играть. Но вопрос в том, что игра «сделай собственника богаче» – не интересная, а ведь ценный конечный продукт отдела продаж, это увеличение объема выручки. Поэтому, мы должны придумать, что-то более отзывчивое для персонала, например большую общую цель и геймифицировать