«Когда слепой ведет слепого, оба обязательно упадут в яму» – гласит поговорка. Если перед собой ставит цели человек, которым, главным образом, руководят собственные амбиции, а не понимание своих реальных сил и возможностей, когда формирование целей происходит без достаточного анализа и знания реальной ситуации (экономической, социальной, личной и т. д.), когда цели формирует человек с неразвитым эмоциональным интеллектом и переменчивым настроением, эмоциональным грузом прошлого (психологическими травмами и негативным опытом) и в подобной незрелой постановке целей его невольно поддерживает консультант, скорее всего, попадание в яму неизбежно. Глубина ямы, в данном случае, прямо пропорциональна эффективности применяемых коуч-методик, чреватых вредом, который может быть нанесён человеку, «тренируемому» коучем, не умеющим обходиться с неизбежно возникающими в процессе такого тренинга эмоционально-аффективными реакциями своего подопечного и так же неизбежно влияющими на его бизнес-деятельность. Ключевыми вопросами управления, при данных обстоятельствах, становятся следующие: каковы инструменты экологичного и естественного формирования необходимых качеств и компетенций? каким образом эти инструменты могут быть экологично и естественно инкорпорированы в деятельность организации?

По сути, речь идет о качественной организации процесса формирования определенных личностных качеств и компетенций людей, составляющих систему, включая прежде всего тех, кто ею управляет. В данном случае, в фокусе решаемых задач обучения и развития находится не только сам субъект обучения и развития – человек, предмет обучения – управленческие и другие личностные навыки, а также не только формат обучения – открытые и закрытые корпоративные обучающие площадки, индивидуальное сопровождение, но и сам характер обучения и развития, характер обучающего и развивающего пространства – то, КАК этому обучать. Именно обучающее пространство со своими специфическими характеристиками и является формирующей средой, в которой и развиваются те или иные профессиональные и личностные качества обучаемого, влияющие, в дальнейшем на его поведение, в том числе, стиль решения тех или иных системных задач. Важным для развивающего обучения становится создание обучающего пространства с учетом «почвы» личности обучаемого, на которую ложится учебный материал, с исследованием его личностных особенностей, его потребностей, их иерархии, его стиля мышления и понимания учебного материала, с пониманием его психофизического состояния в момент обучения и за его пределами.

Заставить человека (субъекта социальной системы) развиваться против его воли в каком бы то ни было деле – дело неблагодарное и давно себя дискредитировавшее[5]. Но оставить все, как есть, при большом количестве разных сложностей, противоречий и проблем компетентных деловых коммуникаций – это путь к стагнации и (или) неуправляемости и системному кризису. В этом смысле становится понятно, что необходима максимально деликатная инициация работы с лидерами-управленцами и другими субъектами системы, предполагающая внимательное исследование индивидуальных профессиональных, карьерных и бизнес-задач в данных конкретных условиях деятельности. У людей всегда есть самые разные вопросы, важно, чтобы рядом был тот, кто может на эти вопросы профессионально реагировать. Речь идет, таким образом, об экологичной инкорпорации развивающих антропопрактик (индивидуальных и групповых) в деятельность любой организации, основанной на постепенном и естественном понимании сути этих практик и их пользы. Это трансляция полученного опыта и знаний теми, кто прошел подобное обучение – своего рода «живая традиция»