Руководителю будет важен именно конструктивный аспект управления конфликтами. ]Иными словами, основной целью управления конфликтами будет заключаться в предотвращении деструктивных конфликтов, и способствовать адекватному разрешению конструктивных.

Каждый конфликт, который был, перечислен ранее будет проходить все пять стадий для его решения.

Стадии управления конфликтами.

Сам процесс управления конфликтами достаточно сложен и включает в себя следующие виды деятельности: прогнозирование конфликта – это один из главных этапов деятельности субъекта управления, целью которого является выявление причин этого конфликта в потенциальном развитии.

На этом этапе требуется выявить слабые стороны межличностных или групповых отношений, которые способны привести к конфликту в этом общении. Основными методами прогнозирования конфликтных ситуаций являются:

экстраполяция этой ситуации на будущее состояние системы;

моделирование возможной конфликтной ситуации;

статический метод;

опрос экспертов.

Прогнозирование потенциальных конфликтов в будущем является одним из основных направлений управления конфликтами, поскольку на ранних этапах возникновения различного рода противоречий управление является наиболее эффективным и наименее затратным с точки зрения ресурсов и сил. Заранее выявленные противоречия в обществе, благодаря прогнозам, приводит к конструктивному разрешению проблемной ситуации, избегая любых негативных последствий возможного конфликта.

Предупреждение конфликта–своего рода деятельность управляющего субъекта, которая препятствует направленная возникновению конфликта.

В первую очередь, для предупреждения конфликта, необходимо научится технологиям управления собственным поведением. В этом и заключается смысл внутреннего аспекта управления конфликтами.

Конфликты можно предупреждать, путем внедрения эффективного управление социальной системой. В этом случае управление конфликтами является неотъемлемой частью общего процесса управления этой системой.

Ниже приведены несколько основных соскобов предупреждения конфликтов в организациях:

внимание к потребностям и запросам сотрудников;

подбор и расстановка работников в соответствии с их индивидуальными психологическими особенностями;

придерживаться принципа социальной справедливости во всех решениях, затрагивающих коллективные и индивидуальные интересы;

воспитание сотрудников, формирование высокой психолого– педагогической культуры общения и так далее.

Все же в отдельных случаях руководитель, для оживления социальной деятельности коллектива, принимает решение посодействовать конфликту, то есть, перенаправить энергию конфликта в более выгодное для организации русло.

Стимулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию конфликта. Стимулирование будет оправдано лишь в случае с конструктивными конфликтами.

Ниже приведены несколько инструментов поощрявшие конфликты:

поднятие для обсуждения на общем собрании (совещании) проблемного для всех вопроса;

критика сложившейся ситуации на совещании;

презентация с критическим материалом в СМИ итак далее.

Но, прежде чем использовать подобные инструменты при стимулировании конфликта, руководитель на 100% должен быть готов к их конструктивному разрешению. Иначе подобные действия могут привести к печальным последствиям.

Регулирование конфликта – это деятельность субъекта управления, которая нацелена на снижение и ограничение конфликта, обеспечивая его развитее в сторону разрешение данного конфликтной ситуации.

Регулирование конфликта – это упорядоченная группа действий конфликтующих сторон, а также третьих, направленных на преодоление конфликта с помощью различных средств и методов, взаимоувязанных с учетом условий и динамики конфликтной ситуации. Основные элементы технологии: средства, методы, действия.