– Что это даст?
– Будешь знать себя и свои сильные стороны. Если не дана магия, то и опираться на нее не стоит, так ведь?
– Пока вроде понятно.
– А вроде – это как?
– Гладко, но как это применять в жизни, пока не понял.
– Ага, давай такой пример.
>История из жизни
>Руководитель:
>– Я понял, что у тебя интересная идея и ты бы хотела сделать из нее работающий проект. Расскажи подробнее, как это будет работать.
>Сотрудница:
>– Все будет вообще очень круто! Я вам обещаю. Я не раз уже делала проекты, мне все понятно.
>Руководитель:
>– Я понимаю, но мне хотелось бы больше деталей. Я должен понять, что идея правда реалистична и может дойти до успеха.
>Сотрудница:
>– Я точно говорю, вообще не сомневайтесь. Продукт порвет рынок. Мое честное слово!
>Руководитель:
>– Какой у вас опыт в подобных проектах? Можете привести цифры?
>Сотрудница:
>– Это мой пятый проект!
>Руководитель:
>– Мне нужно подумать и увидеть более четкую картину.
>Сотрудница:
>– Нечего тут думать!
>Руководитель:
>– Нет, мы не будем начинать, пока я не получу более полную картину.
– Что ты видишь в этом примере?
– Ну, балабол какой-то к руководителю пришел. Ничего непонятно.
– Ага, а если знать, что это и правда человек, который уже вывел на рынок четыре блестящих продукта?
– Так он об этом ничего не сказал!
– Да, он не считал это важным. Люди говорят то, что важно для них, но иногда забывают, что важно для собеседника. Для понимания этого и нужен DISC, этот инструмент поможет подстроиться и эффективно разговаривать.
DISC – четырехсекторная модель оценки поведенческих реакций людей, впервые появилась в 1928 году в книге американского психолога Уильяма Марстона «Эмоции нормальных людей».
Основой типологии личности DISC являются стратегии демонстрируемого поведения, привычные реакции на ситуации и события. У каждого человека поведение индивидуально, но общие черты можно выделить. Зная тип личности DISC, можно предугадать, как человек будет вести себя в коммуникациях или стрессовых ситуациях, какой ритм работы и жизни для него наиболее комфортен, как он предпочитает взаимодействовать с другими людьми, как формируется его мотивация на уровне поведения. Модель позволяет описать два основных аспекта поведения – способ действия и способ общения с другими людьми. Это особенно важно для руководителя. Похоже на классы героев в игре, которых ты берешь в команду.
Итак, DISC – это матрица на двух осях и выглядит так:
● Первая ось – ось Цели, где ты определяешь, что важнее, Результат или Люди (Отношения).
● Вторая – ось Реакции на события. Активная позиция – ты бежишь вперед, исследуешь, открываешь новое, Рефлексивная позиция – очень много думаешь, стабилизируешь и сохраняешь найденное.
И в рамках этой матрицы людей можно разделить на четыре категории.
● Красный D (Dominance – Достигающий)
● Желтый I (Influence – Влияющий)
● Зеленый S (Steadiness – Поддерживающий)
● Синий C (Compliance – Соблюдающий)
Красный D (Dominance – Достигающий)
Люди D-типа, как правило, очень энергичны, любят ставить задачи, всегда быть правыми. Такой руководитель всегда прикроет команду собой, но и сковородкой по голове подчиненным может настучать.
Главное для такого руководителя – результат, а ценны – власть и влияние.
Люди D-типа отличаются:
● быстротой действий и решений;
● нетерпеливостью, настойчивостью и энергичностью;
● открытостью суждений и слов;
● готовностью к риску;
● соревновательностью, готовностью бросать и принимать вызовы.
Их естественная реакция на стресс – агрессия, нападение, обвинение, активная борьба. И не обязательно только для себя. D может искренне желать блага команде и партнерам, но при этом думает, что лучше всех знает, что делать. Просто у него такие методы достижения всеобщего блага.