Точкой отсчета применения принципа недопустимости злоупотребления правом является Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», который обратил внимание судов на необходимость соблюдения данного принципа и указал, что злоупотребление возможно как со стороны работника, так и со стороны работодателя. При установлении факта злоупотребления правом со стороны работника суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Если злоупотребляет своим право работодатель, то суды, установив такой факт, считают его достаточным основанием для удовлетворения иска работника.

Злоупотребление правом со стороны работодателя наиболее часто проявляется при прекращении трудового отношения. Известно, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения. Изменения структуры, штатного расписания, численного состава организации относятся к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ[12]. Признавая безусловность закрепленного за работодателями права на изменение количественного состава персонала, нельзя в то же время категорично утверждать, что никто, в том числе органы по рассмотрению трудовых споров, не вправе обсуждать вопрос о целесообразности проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников[13]. К сожалению, встречаются случаи, когда работодатель проводит сокращение штата или уменьшение численности работников по соображениям, не относящимся к производственным интересам. Поэтому суды по заявлению лица-работника, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, стали проверять, обосновано ли сокращение штата производственными интересами. Если выясняется, что сокращение штата проведено не в производственных интересах, суд может прийти к выводу, что работодатель злоупотребил своим правом на увольнение, и восстанавливает работника на работе.

С помощью принципа недопустимости злоупотребления правом удается решить вопросы, относящиеся к правомерности выплаты компенсации в значительных размерах, которая включена в трудовой договор с топ-менеджером.

Общеизвестно, что наиболее распространенным основанием прекращения трудового договора с руководителем организации является п. 2 ст. 278 ТК РФ, который предоставляет право работодателю расстаться с руководителем без объяснения мотивов и причин увольнения. В ответ на такую возможность руководители организаций стали включать в трудовой договор на основании ст. 279 ТК РФ условие о выплате компенсации. Нередко размер таких компенсаций весьма значителен. В результате работодатель оказывается в ситуации, когда он не может применить п. 2 ст. 278 ТК РФ, поскольку выплата таких сумм для него нереальна. Суды, рассматривая спор работника с работодателем, стали применять принцип недопустимости злоупотребления правом. Такое решение, в частности, было вынесено Дзержинским районным судом г. Санкт-Петербурга от 26 августа 2010 г. по делу № 2-55/10, в котором указывалось, что истец, напрямую заинтересованный в непринятии решения по вопросу о досрочном прекращении своих собственных полномочий как генеральный директор, заключил с работодателем трудовой договор, содержащий явно кабальные условия в части размера выплат, и поэтому его действия были квалифицированы как злоупотребление правом