Адаптационная работа происходит с три этапа:

• базовая;

• стандартная;

• специальная подготовка.

Первый этап – «базовый». Воспитание у кандидата моральной готовности к выполнению своих функций на основе статистических данных коллег, выполняющих аналогичные задачи. Например: количество звонков за день по новым клиентам, выставление счетов в день по действующим клиентам, подготовка определённого количества актов сверки, инвентаризация складских остатков и тп.

Второй этап – «стандартный». Обучение стажеров умениям и навыкам позволяющие им выполнять свои функции. Например: технология звонка, работа с возражениями, коммуникация с поставщиками, изучение маркировки и расположение продукции.

Третий этап – «специальная подготовка». Обучение профессиональному мастерству. Например: как отстраняться от конкурентов, как договариваться с контактным лицом, производить комплектацию с сборку заказа, сдача налоговой документации в бухгалтерию.

Каждый этап требует формирования информационной базы для подготовки специалистов: очные и заочные курсы подготовки – лекции, тренинги, деловые игры, видео и аудио записи для самостоятельной подготовки

Все этапы адаптационной работы взаимосвязаны. Они могут выполняться последовательно, или заменяя один на другой, что зависит от уровня подготовки кандидата, его степени готовности к выполнению своих функций.

Этапы подготовки, несмотря на различные уровень, базируются на общих принципах.

Основные принципы адаптационной программы

Принцип сознательности – предполагает направленное формировании у сотрудника корпоративной идеологии компании, воспитание активной жизненной позиции.

В какой компании он собирается работать, какой вклад может сделать, а главное: какой результат от него ждут. И действительно, компании тратят колоссальные средства для формирования имиджа в головах своих покупателей в то время, как на адаптацию нового персонала отдельного бюджета не выделяют. Пытаясь «кое-как» подготовить сотрудника, ожидать великих достижений не стоит.

Принцип познавательной и общественной активности – требует включение кандидата в активную и самостоятельную практическую деятельность.

Безоговорочно, в компании в целом, либо как минимум говоря о различных её подразделениях, обязана существовать понятная всем модель поведения. Если культивируется демократический стиль управления, то он должен быть не менее бюрократизирован, чем авторитарная. Кому и каким способом донести свои идеи, предложения и форма их подачи должны стать понятны сразу по приходу в коллектив нового члена команды. Положительным элементом станет наличие истории ранее внедрённых новшеств – кем и когда были предложены, какой положительные эффект от внедрения дали, как был поощрён сотрудник, инициировавший предложение.

Принцип индивидуализации – учёт особенностей и сильны сторон каждого кандидата в процессе работы.

За невероятно трудоёмкой работой, которая зачастую требует от руководства длительного наблюдения за персоналом, кроется масса возможностей для адаптируемого и развития компании. Раскрывать и развивать сильные стороны персонала и сдерживать деструктивные – задача ведущая к созданию благоприятного климата в коллективе, а наличии системности, способствует масштабированию её в дальнейшем.

Принцип специальной организации среды – создания специальной материальной базы способствующая самостоятельной познавательной деятельности сотрудника.

Рутина, связанная с адаптацией нового сотрудника, хорошо характеризует подготовленность компании к принятию нового члена. Его появление не должно стать неожиданной новостью для коллег, и каждый должен быть проинформирован о расширении штата в том или ином подразделении; фото, имя, краткая характеристика кандидата, предыдущий опыт и текущая должность, интересы вне работы должно стать достоянием компании. Поговорка «встречают по одёжке» применима и к компании, стажёр с первых секунд оценивает готовность коллектива принять, или попытаться принять его в свою среду и делает выводы о желании отдавать ей свои силы, знания.