Действие HR-менеджера:

1. Проведены беседы с каждым сотрудником отдела, где все вышеперечисленная информация подтвердилась;

2. Проведена беседа с руководителем отдела. Цель беседы – выяснить, почему у сотрудников была разная окладная часть и за что сотрудникам периодически начислялась премия;

3. Была проведена рабочая встреча с руководителем отдела и менеджером по компенсациям и льготам. Цель встречи была прописать и зарегламентировать единую мотивационную систему отдела.

Решение: «На общем собрании отдела была представлена и разъяснена новая система мотивации отдела. По данной мотивации у всех сотрудников был одинаковый оклад и прозрачно прописана премиальная часть. Таким образом, все знали, при выполнении каких условий они могли получить премию».

Конфликт был разрешен, и в отделе возобновилась спокойная рабочая атмосфера.

Пример III: В одном из отделов компании вспыхнула конфликтная ситуация между коллективом и одним из сотрудников. При этом конфликт начал стремительно развиваться, руководитель не понимал в связи с чем данная ситуация возникла, так как сотрудники предоставляли противоречивую информацию. Одни говорили, что этот сотрудник «одел корону» и начал им раздавать указания, хотя у всех сотрудников одинаковый функционал. Другие сотрудники считали, что данного сотрудника постоянно выделяет вышестоящее руководство, хотя его результаты работы ниже, чем у других сотрудников. Третьи сотрудники возмущались его поведением, когда руководитель отсутствовал на рабочем месте (вел себя неподобающе). Сам же сотрудник считал, что другие коллеги завидуют его результативности и то, что вышестоящее руководство (не непосредственный руководитель) его хвалит за них. Конфликт приобретал большие масштабы, коллектив был разбит, результативность отдела падала. Руководитель принял решение привлечь к помощи HR-менеджера.

Действия HR-менеджера:

1. Было принято решение, что HR-менеджер неделю понаблюдает за сотрудниками в отделе, как в присутствии руководителя, так и в его отсутствии. В ходе наблюдений HR-менеджер установил, что сам сотрудник не хочет общаться с коллегами и постоянно вслух хвастается теми привилегиями, которые ему выделял вышестоящий руководитель (рабочий ноутбук, индивидуальный график работы и т.п.). При этом непосредственный руководитель об этих привилегиях узнавал непосредственно от самого сотрудника. Также при наблюдении было установлено, что как только сотрудник об этом начинал говорить, то сотрудники начинали нападать на него.

Таким образом было установлено, что сотрудникам не нравилось, что их коллеге делались какие-то привилегии, а им нет.

Решение: «Было принято решение провести общее собрание отдела, на котором объяснить почему данному сотруднику были предоставлены данные привилегии (другая зона ответственности в работе, при которой сотрудник больше функционировал с вышестоящим руководителем, чем с непосредственным)».

Конфликт не был полностью погашен, он перешел в «окопную войну».

Пример IV: Такой конфликт часто возникает в последнее время в компаниях, которые следят за дресс-кодом. В HR-департаменте три отдела: отдел подбора, отдел кадров и отдел обучения. В компании, как такового дресс-кода не был утвержден. Но при этом HR-директор от отдела подбора постоянно требовал строгое его соблюдение, периодически делал замечания сотрудникам, другие же отделы не соблюдали дресс-код, и сотрудники их отделов имели право носить джинсы. Естественно, постепенно в отделе подбора начало возникать возмущение по данному поводу, так как им тоже хотелось менее строгий дресс-код.